创新创业创业团队组建

创新创业创业团队组建，在创立企业的构思阶段，我们往往会费尽心思地琢磨“我们是自己创业，还是找一些志同道合的合伙人一起创业”，下面看看创新创业创业团队组建。

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创业团队组建时应考虑三点

一、知己知彼的团队成员

绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。

但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。

二、才华各异、相得益彰的创业团队

创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。

相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者；一个策划能力极其强的`人，这个人能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作；

一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。

三、创业团队必须有胜任的带头人

在企业管理和市场营销中，我们经常谈论领导者的核心竞争力；事实上，在创业团队中，带头人作用更加重要。创业团队中必须有可以胜任的领导者，而这种领导者，并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。

这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心的认可，其他的所有一切都是废话。一个好汉三个帮，红花也需绿叶扶持。不管创业者在某个行业多么优秀，但不可能具备所有的经营管理经验，而借助团队就是拿来主义，他们可以拥有企业所需要的经验。例如顾客经验、产品经验和创业经验等。

而且人际关系在创业中的比重被放在一个很重要的位置，人际关系网络或多或少地帮助创业者，是企业成功的因素之一。通过团队，人脉关系可以放得更大，可提高创业成功的几率。

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为什么创业者必须重视团队建设、激励员工和协调团队?

创业者的大部分工作并不是监督以及与员工一对一地合作，而是以小组方式与员工一起工作。事实上，大多数创业阶段的管理者只花不到30%的时间亲自对员工进行直接监督。

他们将大部分时间花在小组会议上，讨论如何与他们的员工、伙伴及上司，或是诸如客户或供应商之类的组织外部人士打交道。当团队有效运作时，他们可以解决更复杂的问题，做出更好的决策，释放更多的创造力，并且在培养个人技能和建立责任感方面做出更多贡献，这是一个人单独工作所无法比拟的。

如果团队管理不善的话，就有可能对生产力造成破坏。这就是为什么今天的创业者必须激励员工和协调团队。我们当中任何一个人的聪明才智都不能与我们整体的智慧相媲美。

不同的创业团队最重要的'差异是什么?为什么有的创业团队可以特别成功?

创业团队的团队成员定期以面对面的方式进行互动，成员结构相对稳定，由2~15 人组成，而且，他们还会一起完成某项共同任务，或是解决某个共同问题。他们可以是不断发展中的工作单元、拥有短期目标的特别工作小组或委员会、体育团队甚至可以是社会团队。

创业团队之间明显差异表现在规模、目标和人员构成上，然而，还有一个重要差异往往被人们忽略，那就是团队发展阶段上的差异。所有的团队都是独一无二的。但所有的团队都会经历的四个阶段：定位阶段、不满阶段、整合阶段以及成果阶段。

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1、 找对人就成功了90%

任何事情都有一个key point，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上，我认为key point就是找对人。我们的产品总监Felix说过一句很牛的话：“务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。

反之亦然。”每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，总有一天要离开。

请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。我们要的人需要具备这样一些特点：自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。

专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。善于学习，stayhungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。

有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚、人以群分。

如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊?别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。

2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的

没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。

问你的团队这几个问题——你的梦想是什么?你来明道想获得什么?要获得这些东西，你会怎样做?当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。

3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点

当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。

千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。

短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。我从一个过来人的经历来看，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。

4、信任驱动而非KPI驱动

开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。

谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。

5、打破权威，分散决策

团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。

其实如果那样，我们就不会输。”勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的`信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不信，那么我告诉你，google丶腾讯丶小米都是这样做的。明道也是这么做的，我自己很轻松，我的员工也很开心。

6、同甘共苦的经历

俗话说四种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起嫖过娼，一起分过脏。话糙理不糙，共同的经历丶共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。

7、足够的物质回报

财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。

8、足够的上升空间

好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。

9、信息的充分透明

在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。

10、超越工作的伙伴关系

当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”